Munkaügyi Blog

Mint  ismeretes, 2012. július 1-jétől változott a munka törvénykönyve (továbbiakban: Mt.), mely számos újdonsága mellett a korábbiakhoz képest sokkal részletesebben szabályozza a jognyilatkozatokra vonatkozó rendelkezéseket, illetve ezek körében a munkáltatói szabályzatokat. Jelen cikkünkben arra az öt legfontosabb szempontra kívánjuk felhívni a figyelmet, melyet a munkáltatói szabályzatok kapcsán minden munkáltatónak szem előtt kell tartania.

#1 A hatályba lépést megelőzően kihirdetett munkáltatói szabályzatokra is érvényes az új Mt. szabályozása.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 2.§ (3) bekezdése kimondja, hogy az Mt. 16−17. §-át a törvénykönyv hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell.

Lényegében arról van szó, hogy az Mt. 16.§-ában szabályozott egyoldalú kötelezettségvállalás, és az Mt.17.§-ában szabályozott munkáltatói szabályzat rendelkezéseit például az új munka törvénykönyve hatálybalépését megelőzően közölt  cafeteria vagy prémium szabályzat kapcsán is alkalmazni kell.

Ez leginkább a módosítás és a felmondás szempontjából jelenthet munkáltatói oldalon problémát.

#2 Az egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat kötelem keletkeztető

Az új munka törvénykönyve 17.§-a kimondja, hogy a munkáltató a jognyilatkozatait az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével megteheti, amit a jogszabály a továbbiakban együttesen munkáltatói szabályzatként határoz meg.

Az esetenként még írásba sem foglalt, egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat kötelemkeletkeztető hatása újszerűen hathat, pedig nem feltétlenül az. A korábbi Mt. hatálya alatt is voltak olyan eseti munkaügyi bírósági döntések, melyek az egyoldalúan és huzamosabb időn keresztül nyújtott juttatások kapcsán munkáltatói oldalon kötelmeket, munkavállalói oldalon pedig jogosultságot keletkeztettek.

Ennek jó példája az az eset, amikor a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkáltató munkaszerződésen kívül 15% helyett 45% délutáni műszakpótlékot, vagy 30% helyett 60% éjszakai műszakpótlékot fizetett valamilyen oknál fogva.

Az is kérdéses lehet, ha egy munkáltatónál egyidejűleg ugyanazon kötelemfakasztó tény kapcsán munkáltatói szabályzat és munkáltatói gyakorlat (egyfajta szokásjog) van érvényben. Vajon ilyenkor melyik lesz az irányadó? Ilyen esetben azzal kell számolnia a munkáltatónak, hogy az általa egyoldalúan írásos szabályzat ellenében kialakított, és a munkavállaló által is elfogadott gyakorlat lesz irányadó, szemben azzal, ami érvényesen deklarálásra és kihirdetésre került.

#3 Az egyoldalú módosítás joga gyakorolható, de csak feltételekkel.

A korábbi szabályozás kapcsán általánosságban elmondható volt, hogy  a jognyilatkozatok vonatkozásában a szabályozás csak azok alakiságával, közlésével, érvénytelenségével foglalkozott. Pontosan ezért a bírói gyakorlat alakította ki azt az elvet, mely szerint a Polgári Törvénykönyv (továbbiakban: Ptk.) rendelkezései alkalmazhatók, ha nem sértenek munkajogi elveket, viszont ezt a gyakorlatban mindig külön-külön kellett vizsgálni. Az új Mt.  ezt a bizonytalanságot igyekszik megszüntetni egyrészt azzal, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat sokkal jobban részletezi a korábbiaknál, másrészt az Mt. 31.§-a egyértelműen kimondja az Mt-ben nem rendezett kérdések kapcsán a Ptk. mögöttességét.